Ontvang een gratis set OK-kaarten
Een kindcentrum? Hoe krijg ik mijn team mee?

‘Een kindcentrum ontwikkelen? Ik zou het graag willen maar dat gaat met mijn huidige team echt niet lukken! Mijn team houdt niet van veranderen. Ze houden het liefst alles bij het oude.’ (directeur van een basisschool)

Menig schoolleider zal deze zorg delen. Terwijl bestuurders en schoolleiders nadenken over de noodzaak om kindcentra te ontwikkelen, zijn leerkrachten daar niet of nauwelijks mee bezig. Zij staan voor hun klas en geven hun lessen zoals zij dat vaak al jaren doen. De ontwikkeling van kindcentra is echter aan de orde van de dag. We zien veel schoolbesturen een visie op kindcentra ontwikkelen. Ondertussen hebben de schoolleiders te dealen met teams die niet zomaar in beweging komen. Misschien wachten zij wel tot deze ’hype’ weer overvliegt. Maar dat gaat niet gebeuren.

Waarom zit jouw team niet te springen op deze verandering? En wat kun je als schoolleider doen om je team goed mee te nemen in de ontwikkeling van een kindcentrum? Aan de hand van enkele vragen geven we een paar tips.

Heeft je team voldoende beeld van wat een kindcentrum is?

Bestuur en schoolleiders hebben een enorme kennisvoorsprong over de ontwikkeling van kindcentra. De meeste directeuren gaan er pas over in gesprek met hun team als duidelijk is dat de school ook een kindcentrum moet gaan worden. Voor die tijd krijgt het niet de aandacht. Leerkrachten hebben daardoor nog geen idee wat een kindcentrum is en wat het nut ervan is. Je kunt natuurlijk moeilijk verlangen naar iets wat je niet kent.

Betrek je team al zo vroeg mogelijk bij de ontwikkelingen. Maak tijd en ruimte om met elkaar te praten over de toekomst van de school. Veranderen kost nu eenmaal tijd. Informeer en inspireer ze vroegtijdig. Laat ze naar congressen gaan of een kijkje nemen op een kindcentrum. Ook het bekijken van inspirerende filmpjes helpt en is makkelijk te organiseren in een teamvergadering.

We zijn er toch allemaal groot mee geworden?

Al op de Pabo wordt duidelijk gemaakt hoe het werkt op een basisschool. Het hebben van een eigen klas is een groot goed. Op de Pabo wordt geleerd dat de juf of meester een alleskunner is: rekenen, taal, muziek, gym, etc. Als je hebt geleerd dat dit het beste is voor ‘jouw’ kinderen, dan valt het niet mee om dit beeld zomaar los te laten. De boodschap dat het anders moet, wordt dan ook vaak gevoeld als kritiek. Er wordt onvoldoende gesproken over het feit dat de verandering wordt ingegeven door een veranderende wereld en samenleving. Dat wat een aantal jaren geleden nog werkte, past op dit moment en zeker in de toekomst niet meer. Ook nieuwe inzichten over de ontwikkeling van kinderen en de werking van het kinderbrein zorgen voor de noodzaak van een nieuwe aanpak.

Neem mensen mee in de maatschappelijke en wetenschappelijke ontwikkelingen. Want de wereld om ons heen verandert heel snel. De eerste prioriteit van leerkrachten ligt bij hun klas. Je zult moeite moeten doen om nieuwe ontwikkelingen onder de aandacht te brengen. Blijf naast het ontwikkeltraject ook de ‘on going business’ goed faciliteren. Als mensen hun lopende werk goed kunnen doen, is er ook rust en ruimte voor andere zaken.

Wat is er te verliezen?

Bij veranderingen moeten mensen vaak  iets loslaten. Dat gaat soms om zaken die zij koesteren en waardevol vinden. Mensen gaan dan door een rouwproces. Als je als schoolleider enthousiast bent over jouw ambitie voor de school, dan kan het zeer frustrerend zijn als je medewerkers dit niet zijn. De neiging hen met veel enthousiasme te overtuigen, is dan aanwezig. Het is veel moeilijker om eerst ruimte en tijd te geven aan het rouwproces van de mensen.

‘Ans werkt sinds 2 jaar op een basisschool. Ze heeft het eerste jaar daar waar nodig ingevallen. Ze heeft een zwangerschaps- en een ziektevervanging gedaan en nu heeft ze eindelijk haar eigen klas. Daar heeft ze vanaf de Pabo al van gedroomd: Haar eigen groep kinderen waar zij verantwoordelijk voor is. Nu komt de directeur ineens met informatie over werken in units. Dan wordt ze samen met collega’s verantwoordelijk voor een grotere groep kinderen. Dit lijkt haar helemaal niks. Wat mag ze dan nog zelf bepalen? En hoe zit dat dan met haar eigen klas?’

Geef ruimte om te rouwen over wat ze moeten loslaten. Ook al beseffen mensen dat het anders moet, dan nog sluit je met elkaar een tijdperk af waarin vaak hard en met veel plezier is gewerkt. Wees nieuwsgierig naar de zorg die zij hebben. Vaak hebben ze een goede reden waarom ze de verandering (nog) niet zien zitten. Ga open het gesprek in: Hou je mening even voor je en luister. En realiseer je dat de weerstand een functie heeft. Schrik er dus niet van maar zie het als een noodzakelijke fase in het veranderproces. Zie het als een mate van veranderbereidheid en vraag je af: ‘Wat hebben mijn mensen nu nodig om hun veranderbereidheid te vergroten?’ Maar geef ook de mensen die al wel positief zijn voldoende aandacht. Blije en gelukkige mensen zijn besmettelijk.

Wie is eigenaar van de verandering?

Regelmatig horen we leerkrachten zeggen: ‘de directeur wil dat we dit gaan doen’ of ‘dit is het plan van de directeur’. Zij voelen zich geen eigenaar van de ontwikkeling. Dat is logisch als je niet weet waar het precies over gaat, als je geen idee hebt waarom de nieuwe situatie nu zoveel beter zou zijn of als je gewoonweg geen tijd hebt om er over na te denken. Je richt je dan vooral op de taak die je nu hebt: je klas zo goed mogelijk door het lopende schooljaar loodsen. De schoolleider houdt zich dan wel bezig met zijn of haar plan.

Geef je teamleden verantwoordelijkheid en eigenaarschap als je echt samen wilt ontwikkelen. Als je een idee steeds afschiet en met een eigen idee komt, dan zijn ze er gauw klaar mee. Geef ze invloed en ruimte om mee te denken en te experimenteren. Daag mensen uit om met ideeën te komen en laat het ze ook uitproberen, ook al ben je in eerste instantie niet zo enthousiast. Geef daarbij wel de kaders aan waarbinnen iets kan. Dit voorkomt teleurstelling. En waardeer iedere kleine stap die wordt gezet. Het kan je als schoolleider vaak niet hard genoeg gaan, maar besef dat wat voor jou een klein stapje is, voor hen al heel wat kan zijn. Iedere grote ontwikkeling begint met een klein stapje.

Tot slot

Mopperkonten, klagers, zeurpieten… het zijn allemaal negatieve benamingen voor mensen die natuurlijk ook heel nuttig en zinvol zijn binnen je organisatie. Het zijn de kritische mensen die vaak wel hun nek durven uit te steken. Ze zeggen hardop wat anderen alleen maar denken. Ze maken problemen bespreekbaar, maken mensen bewust en komen op voor een goede zaak. Ze zijn dus hartstikke nodig bij verandering en ontwikkeling. Laten we ze dus vooral koesteren en af en toe de ruimte geven om heerlijk te mopperen, te zeuren en te klagen. Wat zou het saai zijn zonder hen.

Kennis en ervaring delen is een manier om van elkaar te leren. DEEL deze blog met mensen voor wie deze informatie waardevol is. En laat andere profiteren van jouw kennis en ervaringen door ze hieronder te delen.

Bestel de GRATIS OK-KAARTEN om met je medewerkers/collega’s in gesprek te raken en te leren van en met elkaar en ontvang iedere maand de blog van Onderwijs & Ko in je mailbox.

 

Reageer

Uw e-mailadres zal niet worden gepubliceerd. Alle velden met * zijn verplicht